越来越多的HR发现,招聘很难招到合适的人,不是专业不符就是经历不符,不是经历不符就是薪酬不符。

这都是因为HR对招聘的判断准确度不高。

在招聘之前就应该做好的工作,却总是忽略;在招聘时候应该关注的问题,却总是忽略;在招聘之后应该考虑的问题,却总是忽略。

那HR该如何提高招聘判断的准确度呢?

一、明确职位所需要求

像打靶一样,目标越清晰,命中率越高,招聘也是如此。

企业在招聘之前,首先要研究目标职位的主要职责(候选人主要的工作内容、工作所需要的一般技能)以及相应的能力素质要求。

对于不同层次的职位,就要有相对应的职位要求:如对于中高层职位,还需要对公司战略、内部特征、组织架构、竞争情况进行研究。

该职位的工作职责有哪些、主要工作关系(客户、上下级)、必备条件、理想条件等都需要提前明确。

二、招聘的关键词要准确

什么是招聘的关键词?

就是招聘信息的主要内容,用几个热搜榜上的短词语概括。利用关键词是设置,提高候选人选择几率。

(1)招聘专场:高薪急聘、一线热招等;

(2)薪酬选项:月薪3000-4000、年薪20万、年薪30万等;

(3)热门行业:IT 、互联网、房地产、传媒等;

(4)职位名称:人事专员、销售经理、财务总监等。

三、看清候选人的背景和经历

在邀约之前要先看清候选人的背景和经历,包括候选人的学历背景、社团经历、过往职业经历和过往业绩。

哪个学校的哪个专业,是否具有相关性,经历除了参加什么比赛,获得什么奖励之外,还包括了各类证书(英语四六级证书/IT能力证书/第二外语证书/专利证书等)。

当然也有HR会说到,反正只要知道候选人专业合适就可以通知面试啦,具体的内容也可以面试的时候进行沟通得知啊。

NO NO NO!不错特错了!

为了提高招聘判断的准确度,一定要看清候选人的全部经历,才能判断候选人是否合适和胜任企业的工作内容;也可以让接下来的面试沟通更加顺畅。

毕竟很多候选人都表示过,很难理解HR在面试的时候总会问我是哪个学校毕业等等显而易见的问题。这样的HR在候选人心里已经被打上了一个大叉叉。

四、面试中的要点要到位

面试中的问题几个要点要问到位,HR才能从回答中得到有效的信息,还得考核出候选人的个性如何、沟通辑思维如何。

(1)1-3分钟的自我介绍(基本信息和教育情况);

(2)简述经历(社团经历、实习经历和职业经历);

(3)职业规划(以前的努力、现况的想法和未来的向往);

(4)还有什么要问的吗?

总会有人问我,最后一个问题还需要问吗?毕竟很多候选人都很懵逼,不知道如何回答。

无论候选人的想法如何,最后一个问题“你还有什么要问的吗?”一定要问!

首先这个问题可以作为面试的结束的标志,大家都知道;其次就是,如此开放性的问题,可以考核出候选人的真实心理。

注重薪酬的候选人会问关于薪酬福利的问题,注重内部沟通的候选人会问关于团队结构和活动的问题,注重工作时间的候选人会问关于加班时间和调休的问题。

无论是哪种候选人回答哪个答案,都非常有利于HR从中获取重要信息。

五、选择与企业发展现状相匹配

不选最好的,只选最合适的。

这就是HR心底里最应该有的衡量标准,一个候选人无论多优秀,都需要看这个人与企业发展现状是否相匹配。

举例说明一下:

条件如下:公司职位薪酬4000,A君和B君都适合招聘职位所需要求,A君比B君优秀,A君要求薪酬6000,B君要求薪酬4200。

在以上条件中,聪明有资源的HR会直接选择B君,而把A君推荐出去。

为什么?

在企业发展现状中,企业能给出的薪酬是4000,HR即使再怎么珍惜人才,跟BOSS如何讨论,上涨的比率也不会到达6000。

所以可以直接放弃录取,不过可以把他推荐出去,除了可以拿到一笔推荐费之外,也可以收获一个优秀的人才资源。

而B君,虽然比招聘薪酬多出200,但是根据企业考虑,在招聘艰难的情况下,是可以在适当的范围中调整薪酬的。

综上所述,HR需要怎么的人、如何去选择需要的人、如何在已有的人中选择最合适企业发展的等问题,这些都是提高HR招聘判断的重要因素。

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